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Le bilan de compétences est un axe de développement personnel pour celles et ceux souhaitant engager une réflexion sur leur devenir professionnel. Bien souvent, le fil conducteur de cette démarche est celui de l’équilibre, de l’harmonie et du bien-être.

Mais comment fonctionne ce dispositif, comment est-il financé ?

Selon une enquête Monster/Yougov réalisée en avril 2022, 55% des Français pensent que la crise sanitaire du COVID-19 a eu un impact sur leur perception du travail. Un quart d’entre eux se dit même prêt à passer à l’action pour « changer leur quotidien ». Cela peut passer par une reconversion professionnelle.

Le bilan de compétences : un avantage pour sa carrière

Le bilan de compétences permet de mieux se connaître. Cet outil aide à (re)trouver la confiance et l’énergie nécessaires pour mener des changements de vie importants (reconversion, évolution en interne, formation professionnelle…). Les professionnels du bilan de compétence vous conduisent à mettre en lumière les nombreuses compétences qui sommeillent en vous ! Le champ des possibles devient clair. Il est de nouveau possible de tenir le volant de votre vie à deux mains.

Le bilan de compétences : pour qui ? comment ça se déroule ?

Ce dispositif est accessible à tous quelques soit votre statut (salariés, demandeurs d’emploi, intérimaires, indépendants, etc.), votre niveau d’études ou votre âge.

Chez Alternative RH, le bilan de compétences est une action de 24 heures réparties sur plusieurs semaines au cours desquelles vous passerez des tests de personnalité, effectuerez des travaux personnels et échangerez en profondeur sur vos projets. A la fin du dispositif, une synthèse confidentielle vous est remise dans laquelle vous retrouvez les points essentiels des actions à mettre en place.

Ce bilan de compétences peut se dérouler en présentiel dans nos locaux à Marseille ou bien en distanciel en visioconférence.

Le bilan de compétences : les possibilités de financement

Le coût financier d’un bilan de compétences chez Alternative RH est de 1 800 €. Ce tarif peut varier en fonction du nombre d’heures réalisées en face à face.

  • Si vous êtes demandeur d’emploi, il est possible de faire financer à 100% votre bilan de compétences par Pôle Emploi sous conditions. (Voir avec votre conseiller Pôle emploi)
  • Dans tous les autres cas, vous pouvez financer jusqu’à 100% de votre bilan de compétences par le biais de votre Compte Personnel de Formation (CPF). Si vous êtes salarié·e, vous avez la possibilité également de demander qu’il soit financé par votre entreprise ou de le réaliser sur votre temps de travail en en assumant le coût pédagogique (CPF)

Pour en savoir plus sur les modalités de financement, nous vous invitons à cliquer ici !

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           La France est traversée par un phénomène provenant des Etats-Unis : le « big quit ».  Ce phénomène se caractérise par des vagues de démission massive. Ces démissions s’expliquent en partie par la perte de sens au travail, une perte de sens provoquée par la pandémie mondiale, obligeant une majorité de personnes à se confiner et à réfléchir au sens de leur existence. La proportion atteint 33 % de la population active aux Etats-Unis et le nombre de démissions en France sur le 4e trimestre 2021 n’a jamais été aussi élevé depuis que les indicateurs en la matière existent avec 642 000 démissions (Dares).

A ces démissions vient s’ajouter l’imposant départ en retraite de la génération baby-boom. En 2017, la tranche d’âge 50-64 ans compte plus de 5 millions d’actifs en emploi selon les chiffres de l’Insee et

Seulement 2,5 millions sur 7,5 millions de la classe d’âge 15-24 ans sont en activité en 2017. Il y a de fait deux fois plus de départs que d’arrivées sur le marché du travail.

A ces éléments démographiques s’ajoutent des éléments sociohistoriques. La fin du compromis fordiste provoqué par les chocs pétroliers a profondément remis en cause le contrat économique et social existant entre l’entreprise et le salarié. Afin de résorber le chômage de masse, les politiques liées à l’emploi ont contribué à flexibiliser le marché du travail pour permettre aux entreprises d’être plus compétitives. Toute action a son lot d’externalités négatives et aujourd’hui les entreprises en subissent les conséquences.

L’atomisation des agents a par exemple contribué à casser les solidarités de groupe et donc les relations humaines. Cet individualisme exacerbé inhibe la performance collective d’une organisation. L’accélération de la productivité et du temps conjugués à l’intensification de la concurrence provoquent des frictions, autant à l’échelle individuelle que collective pouvant aller jusqu’à de la maltraitance organisationnelle.

Il est donc désormais urgent pour maintenir ses effectifs en place et pour pérenniser son organisation d’investir dans l’humain afin de le replacer au centre de l’entreprise. De nombreuses approches existent. La sophrologie par exemple est une discipline qui permet d’apprendre la gestion du stress, un des principaux maux de notre temps. Ce stress endémique provoque tensions et violences. Les défis que les organisations doivent relever sont de plus en plus nombreux et complexes. La première urgence pour une structure est de mettre en place les conditions nécessaires à son propre développement.

Cela passe dans un premier temps par l’apprentissage et la mise en place d’un environnement qui relie les Hommes entre eux. La base pour recréer ces liens passe par exemple par la communication bienveillante. La bienveillance dans un environnement professionnel est encore trop souvent perçue comme un anathème. Or, selon une étude BVA réalisée en 2017, la bienveillance dans les entreprises améliore de 20 % la motivation, réduit le stress ainsi que les départs volontaires comme involontaires et augmente considérablement la performance. La bienveillance représente donc un levier de développement économique et social pour les organisations. Il est urgent d’agir en ce sens.  

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À quelle fonction associez-vous le « développement des compétences » ?

En principe, c’est la fonction RH qui est citée, ce qui est vrai. Le développement des compétences est l’affaire du service RH. Mais pas seulement. Le manager a lui aussi un rôle important à jouer.  

Pourquoi et comment ? On fait le point.

De manager « opérationnel » à manager « RH »

Dans l’organisation tayloriste du travail des années 1900, le management était purement une affaire opérationnelle. Le manager encadrait les équipes, les procédures techniques et organisationnelles dans un objectif de productivité. Ni plus ni moins.

Avec l’essoufflement des agrégats offerts par le salariat (protection sociale, sécurité d’emploi, accès au logement, retraite), les entreprises se sont engagées dans une démarche de qualité de vie au travail dans le but, notamment, d‘attirer des collaborateurs et d’accroître leur performance. Les missions du manager se sont alors élargies aux ressources humaines et depuis, on attend de lui qu’il garantisse un environnement et des conditions de travail propices au bien-être, à la productivité et à l’épanouissement de son équipe. 

Mais ce n’est pas tout. Aujourd’hui, le manager glisse encore un peu plus vers des fonctions RH et plus particulièrement vers le développement des compétences. Deux raisons interconnectées expliquent cela. 

Premièrement, l’essor de la technologie a transformé les outils de travail et les emplois à une vitesse folle. À ce sujet, un rapport récent de l'OCDE (Organisation de Coopération et de Développement Économique) montre que de nos jours, une compétence technique a une durée de vie moyenne de 12 à 18 mois contre 30 ans en 1987. La conséquence ? L’obligation pour l’entreprise de s’adapter à ces changements en faisant évoluer ses compétences, outils, process et métiers dans un but d’amélioration continue et de croissance au risque de décrocher de son marché

Deuxièmement, les collaborateurs sont conscients qu’ils n’occuperont pas le même métier toute leur carrière. Ils attendent alors de vous que vous les accompagnez dans la gestion de leur vie professionnelle en mettant en place un plan de développement des compétences personnalisé et destiné à maintenir leur employabilité. Le manager se place alors en porte-parole des salariés auprès du service RH.

En somme, qu’il le veuille ou non, le manager a une place importante dans le développement des compétences de son équipe. Concrètement, comment son rôle se traduit-il ?

Participer à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

Qu’elle soit obligatoire ou non, toute entreprise est concernée par la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP anciennement GEPC) puisque cette démarche permet d’accompagner le changement en mettant la compétence au cœur des process RH.

Concrètement, un plan de GEPP vous permet d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences, d’améliorer la gestion des carrières, d’adapter les compétences aux évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques ou organisationnelles ou encore de développer la compétitivité de l’entreprise face à la concurrence.

Pour cela, le service RH doit connaître les objectifs stratégiques de l’entreprise et réaliser un diagnostic complet des métiers et des compétences des salariés. Le but étant d’identifier les écarts entre les besoins en compétences de la société et les compétences réellement détenues par les collaborateurs.

C’est là que le manager entre en jeu.

En ayant en charge une équipe et un service, il a un regard précis sur les évolutions du secteur et des métiers (ex : une nouvelle réglementation, de nouveaux outils et méthodes) qui nécessitent une mise à jour et une adaptation des compétences des salariés de façon à améliorer leur cadre de travail, leur employabilité et la performance économique de l’entreprise.

Le service RH a donc tout intérêt à collaborer avec le manager pour élaborer un plan d’action pertinent et efficace.

Relayer les enjeux business de l’entreprise

S’il est d’une aide précieuse pour déterminer les besoins en compétences actuelles et à venir de son équipe, le manager n’a pas une vision globale de l’ensemble des enjeux business et des besoins à moyen et long termes de l’entreprise comme peut l’avoir le service RH.

La DRH et la direction doivent alors communiquer auprès des managers et des collaborateurs. Quelles sont les ambitions stratégiques de l’entreprise ? Comment le secteur d’activité évolue-t-il ? Quels sont les objectifs à court, moyen et long termes ? Ce sont autant d’informations à transmettre aux managers pour qu’ils les relaient auprès de leurs équipes.

Mais pour que ces données “fassent mouche” auprès des salariés, encore faut-il bien les communiquer. Quel canal utiliser ? À quelle fréquence ? À chaque entreprise et service de définir sa stratégie de communication interne. Parce que l’intérêt est là. En comprenant les orientations stratégiques de votre entreprise, les collaborateurs ont le sentiment de faire partie « d’un tout », d’avoir un rôle à jouer et de ne pas être réduits à une simple ressource.

Relayer les enjeux business en toute transparence est alors un excellent moyen de légitimer des décisions et changements de direction auprès des équipes qui nécessitent l’acquisition et le développement de nouvelles compétences.

Accompagner les salariés dans leur parcours professionnel

Et les envies des salariés dans tout ça ?

Pour pouvoir les garder et les fidéliser, vous devez – dans la mesure du possible – les accompagner dans leur parcours professionnel en leur donnant la parole. Et l’expérience montre qu’il vaut mieux ne pas attendre l’entretien annuel ! En effet, dans une démarche d’amélioration de l’expérience collaborateur, plusieurs entreprises ont mis en place une série d’évaluations et d’entretiens formels et/ou informels tout au long de l’année. 

Feedbacks ou auto-évaluations, ces rendez-vous incitent les collaborateurs à se questionner sur leurs points forts, leurs axes d’amélioration, leurs besoins en compétences et leurs envies. D’après les entreprises qui ont tenté l’expérience comme GreenFlex, les retours sont positifs! Là où les entretiens annuels étaient rarement suivis d’actions concrètes, ces capsules d’échanges et d’auto-évaluation ont, elles réellement impactantes.   

Ainsi, avec les feedbacks réguliers des managers, les salariés progressent. Aussi, en ayant des données tangibles (les people analytics), les managers sont armés pour porter et défendre les besoins en formation et aspirations des collaborateurs auprès de la DRH. Ces derniers se sentent alors pris en compte, ce qui améliore l’engagement et l’investissement.

Créer un environnement favorable au développement des compétences

Si l’action du manager est importante en amont pour identifier les besoins en compétences, elle l’est aussi pendant le développement de nouveaux savoir-faire et savoir-être. Son rôle est alors de créer un environnement propice à l’apprentissage.

Le collaborateur doit-il s’absenter pour suivre une formation ? Est-ce un autre membre de l’équipe qui va le former, le mentorer ? Quelle est la façon la plus adaptée pour apprendre ? Combien de temps la phase d’apprentissage va-t-elle durer ?

Une fois les réponses à ces questions apportées, au manager de s’interroger sur la réorganisation du service. Par exemple, comment sera répartie la charge de travail du collaborateur en formation ?

Enfin, si mettre en place des actions pour développer les compétences des salariés c’est bien, voir le résultat c’est mieux ! Pour cela, rien de mieux qu’un suivi accompagné de mises en situation pour en rendre compte. Par exemple, si votre collaborateur développe son sens de la négociation, simulez une scène ou accompagnez-le à une vraie négociation. 

Enfin, pour que les managers réussissent pleinement dans ce rôle RH, il est important de les doter des outils dont ils ont besoin pour évaluer et développer les compétences de leurs équipes à l’aide notamment de formations professionnelles ! 

Vous l’aurez compris, l’apprentissage est aujourd’hui incontournable pour l’entreprise et les collaborateurs. Compte tenu de sa proximité avec les salariés, le manager a, aux côtés des RH, un rôle clé à jouer dans le développement des compétences !

Qu'est-ce que l'intelligence émotionnelle

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L’intelligence intellectuelle, caractérisée par le quotient intellectuel (QI), n’est plus vue comme le principal facteur de réussite d’un individu. L’intelligence émotionnelle, popularisée il y a quelques années par le psychologue américain Daniel Goleman, serait plus importante. Mais qu’entend-on par “intelligence émotionnelle” ? Pourquoi a-t-elle une influence supérieure à celle du QI sur notre vie ? Comment la développer ? Réponses.

 Intelligence émotionnelle : de quoi parle-t-on ?

Le concept d’intelligence émotionnelle a été mis en avant pour la première fois en 1990, par les psychologues Peter Salovey et John Mayer. Mais c’est le psychologue américain Daniel Goleman qui le popularise en 1995 avec son best-seller “L’intelligence émotionnelle”. Elle se caractérise par la capacité à comprendre et maîtriser ses émotions, mais aussi celles des autres. Pour Daniel Goleman, l’intelligence émotionnelle s’exprime à travers cinq compétences :

 
  • la conscience de soi : être conscient de ses sentiments et utiliser autant que possible son instinct dans la prise de décisions. Pour cela, il est important de se connaître soi-même et d’avoir confiance en soi.
  • la maîtrise de soi : savoir gérer ses émotions pour ne pas qu’elles interfèrent de façon négative dans notre vie en nous submergeant.
  • la motivation : ne jamais perdre de vue ses envies et ses ambitions pour toujours avoir des objectifs, et ce, même en cas de déceptions, d’imprévus, de contrariétés ou de frustrations.
  • l’empathie : savoir recevoir et comprendre les sentiments d’autrui, être capable de se mettre à la place de l’autre.
  • les aptitudes humaines et la capacité à entrer en relation avec les autres. Interagir avec les autres sans véhémence et utiliser ses aptitudes pour faire passer ses idées en douceur, régler des situations conflictuelles et coopérer.

Quand on maîtrise (plus ou moins bien) ces cinq éléments, on fait preuve d’intelligence sur le plan humain et social.  

 

 Pourquoi l’intelligence émotionnelle est-elle plus importante que le QI ?

“Nul ne peut dire aujourd’hui dans quelle mesure l’intelligence émotionnelle explique le cours variable de la vie selon les individus. Mais les données disponibles laissent penser que son influence peut être aussi importante, voire supérieure à celle du QI”, explique Daniel Goleman dans son livre L’intelligence émotionnelle, Intégrale. Selon lui, le QI ne serait responsable de la réussite d’un individu, qu’à hauteur de 20 %. Le reste doit-il être attribué à l’intelligence émotionnelle ? Difficile à dire car, contrairement au QI, l’intelligence émotionnelle est un concept nouveau sur lequel on a donc peu de recul. Il a toutefois été prouvé que les personnes qui savent maîtriser leurs sentiments et ceux des autres, et les utilisent à bon escient sont avantagées dans la vie, qu’elles aient un QI élevé ou non. Cette intelligence émotionnelle joue un rôle important dans toutes les sphères de la vie : le travail, le couple, la famille… Si elle n’est pas développée, elle peut même nuire à notre intelligence intellectuelle. “Les personnes qui ne parviennent pas à contrôler leur vie affective subissent des conflits intérieurs qui sabotent leur aptitude à se concentrer et à penser clairement”, raconte Daniel Goleman. Autre point non négligeable, l’intelligence émotionnelle évolue tout au long de la vie. Ce qui n’est pas le cas du QI, qui lui, se stabiliserait vers l’âge de 20 ans. En effet, si certaines compétences émotionnelles sont innées, d’autres s’apprennent grâce aux expériences. Il est possible d’améliorer son intelligence émotionnelle, à condition de le vouloir. Cela passe par la volonté de mieux se connaître soi-même et de mieux connaître les personnes qui nous entourent. 

 
 

 Comment la développer ?

Faire preuve d’intelligence émotionnelle nécessite un entraînement. Modifier son comportement ne peut pas se faire du jour au lendemain. Nous avons tous des compétences émotionnelles, mais elles peuvent être parasitées par de mauvaises habitudes. Celles-ci doivent être abandonnées pour être remplacées par de nouveaux réflexes qui font la part belle à l’intelligence émotionnelle. Par exemple, l’irritabilité qui se traduit par le fait de râler et de se mettre en colère, est un obstacle à l’écoute des autres, une compétence émotionnelle pourtant très importante dans la vie. Mais alors, combien de temps faut-il pour qu’une personne parvienne à maîtriser une compétence émotionnelle ? “Cela dépend de plusieurs facteurs. Plus les compétences sont complexes, plus cette maîtrise est longue à acquérir”, reconnaît Daniel Goleman. C’est pourquoi il est indispensable de toujours travailler ses compétences émotionnelles, peu importe l’environnement dans lequel on se trouve : au travail, en famille, en couple, entre amis… Quand personnellement, on voit les bénéfices de l’intelligence émotionnelle dans son propre environnement professionnel, on ne peut que vouloir l’appliquer dans toutes les sphères de sa vie. Toute relation est l’occasion de mettre en pratique ses compétences émotionnelles et de les améliorer par la même occasion. S’entourer de personnes à l’intelligence émotionnelle développée est également un bon moyen de progresser dans cette direction. Nous apprenons des autres. Si on est face à une personne qui ne se montre pas intelligente d’un point de vue émotionnel, plutôt que de rentrer dans son jeu, mieux vaut lui faire comprendre ce qu’elle gagnerait à être plus dans l’empathie et dans la maîtrise de ses émotions. L’intelligence émotionnelle apporte de nombreux bénéfices.

 
 

 Les bienfaits de l’intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle permet :

  • d’améliorer la productivité en entreprise. Elle favorise la créativité, l’écoute et la coopération. Des qualités qui rendent les employés plus efficaces et donc plus productifs.
  • de s’adapter à toutes les situations. Nos compétences émotionnelles sont d’une grande aide en cas de situations difficiles. Elles nous aident à prendre de bonnes décisions et à ne pas réagir sous l’effet de l’émotion. 
  • de faire passer ses idées en douceur. Savoir écouter, c’est-à-dire en prenant en compte les points de vue et les émotions des autres, est un sérieux atout. Cela permet d’être entendu et compris quand on veut faire passer ses idées. A condition de le faire sans véhémence. L’intelligence émotionnelle est une vraie force quand on est manager. 
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