À quelle fonction associez-vous le « développement des compétences » ?
En principe, c’est la fonction RH qui est citée, ce qui est vrai. Le développement des compétences est l’affaire du service RH. Mais pas seulement. Le manager a lui aussi un rôle important à jouer.
Pourquoi et comment ? On fait le point.
De manager « opérationnel » à manager « RH »
Dans l’organisation tayloriste du travail des années 1900, le management était purement une affaire opérationnelle. Le manager encadrait les équipes, les procédures techniques et organisationnelles dans un objectif de productivité. Ni plus ni moins.
Avec l’essoufflement des agrégats offerts par le salariat (protection sociale, sécurité d’emploi, accès au logement, retraite), les entreprises se sont engagées dans une démarche de qualité de vie au travail dans le but, notamment, d‘attirer des collaborateurs et d’accroître leur performance. Les missions du manager se sont alors élargies aux ressources humaines et depuis, on attend de lui qu’il garantisse un environnement et des conditions de travail propices au bien-être, à la productivité et à l’épanouissement de son équipe.
Mais ce n’est pas tout. Aujourd’hui, le manager glisse encore un peu plus vers des fonctions RH et plus particulièrement vers le développement des compétences. Deux raisons interconnectées expliquent cela.
Premièrement, l’essor de la technologie a transformé les outils de travail et les emplois à une vitesse folle. À ce sujet, un rapport récent de l'OCDE (Organisation de Coopération et de Développement Économique) montre que de nos jours, une compétence technique a une durée de vie moyenne de 12 à 18 mois contre 30 ans en 1987. La conséquence ? L’obligation pour l’entreprise de s’adapter à ces changements en faisant évoluer ses compétences, outils, process et métiers dans un but d’amélioration continue et de croissance au risque de décrocher de son marché
Deuxièmement, les collaborateurs sont conscients qu’ils n’occuperont pas le même métier toute leur carrière. Ils attendent alors de vous que vous les accompagnez dans la gestion de leur vie professionnelle en mettant en place un plan de développement des compétences personnalisé et destiné à maintenir leur employabilité. Le manager se place alors en porte-parole des salariés auprès du service RH.
En somme, qu’il le veuille ou non, le manager a une place importante dans le développement des compétences de son équipe. Concrètement, comment son rôle se traduit-il ?
Participer à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Qu’elle soit obligatoire ou non, toute entreprise est concernée par la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP anciennement GEPC) puisque cette démarche permet d’accompagner le changement en mettant la compétence au cœur des process RH.
Concrètement, un plan de GEPP vous permet d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences, d’améliorer la gestion des carrières, d’adapter les compétences aux évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques ou organisationnelles ou encore de développer la compétitivité de l’entreprise face à la concurrence.
Pour cela, le service RH doit connaître les objectifs stratégiques de l’entreprise et réaliser un diagnostic complet des métiers et des compétences des salariés. Le but étant d’identifier les écarts entre les besoins en compétences de la société et les compétences réellement détenues par les collaborateurs.
C’est là que le manager entre en jeu.
En ayant en charge une équipe et un service, il a un regard précis sur les évolutions du secteur et des métiers (ex : une nouvelle réglementation, de nouveaux outils et méthodes) qui nécessitent une mise à jour et une adaptation des compétences des salariés de façon à améliorer leur cadre de travail, leur employabilité et la performance économique de l’entreprise.
Le service RH a donc tout intérêt à collaborer avec le manager pour élaborer un plan d’action pertinent et efficace.
Relayer les enjeux business de l’entreprise
S’il est d’une aide précieuse pour déterminer les besoins en compétences actuelles et à venir de son équipe, le manager n’a pas une vision globale de l’ensemble des enjeux business et des besoins à moyen et long termes de l’entreprise comme peut l’avoir le service RH.
La DRH et la direction doivent alors communiquer auprès des managers et des collaborateurs. Quelles sont les ambitions stratégiques de l’entreprise ? Comment le secteur d’activité évolue-t-il ? Quels sont les objectifs à court, moyen et long termes ? Ce sont autant d’informations à transmettre aux managers pour qu’ils les relaient auprès de leurs équipes.
Mais pour que ces données “fassent mouche” auprès des salariés, encore faut-il bien les communiquer. Quel canal utiliser ? À quelle fréquence ? À chaque entreprise et service de définir sa stratégie de communication interne. Parce que l’intérêt est là. En comprenant les orientations stratégiques de votre entreprise, les collaborateurs ont le sentiment de faire partie « d’un tout », d’avoir un rôle à jouer et de ne pas être réduits à une simple ressource.
Relayer les enjeux business en toute transparence est alors un excellent moyen de légitimer des décisions et changements de direction auprès des équipes qui nécessitent l’acquisition et le développement de nouvelles compétences.
Accompagner les salariés dans leur parcours professionnel
Et les envies des salariés dans tout ça ?
Pour pouvoir les garder et les fidéliser, vous devez – dans la mesure du possible – les accompagner dans leur parcours professionnel en leur donnant la parole. Et l’expérience montre qu’il vaut mieux ne pas attendre l’entretien annuel ! En effet, dans une démarche d’amélioration de l’expérience collaborateur, plusieurs entreprises ont mis en place une série d’évaluations et d’entretiens formels et/ou informels tout au long de l’année.
Feedbacks ou auto-évaluations, ces rendez-vous incitent les collaborateurs à se questionner sur leurs points forts, leurs axes d’amélioration, leurs besoins en compétences et leurs envies. D’après les entreprises qui ont tenté l’expérience comme GreenFlex, les retours sont positifs! Là où les entretiens annuels étaient rarement suivis d’actions concrètes, ces capsules d’échanges et d’auto-évaluation ont, elles réellement impactantes.
Ainsi, avec les feedbacks réguliers des managers, les salariés progressent. Aussi, en ayant des données tangibles (les people analytics), les managers sont armés pour porter et défendre les besoins en formation et aspirations des collaborateurs auprès de la DRH. Ces derniers se sentent alors pris en compte, ce qui améliore l’engagement et l’investissement.
Créer un environnement favorable au développement des compétences
Si l’action du manager est importante en amont pour identifier les besoins en compétences, elle l’est aussi pendant le développement de nouveaux savoir-faire et savoir-être. Son rôle est alors de créer un environnement propice à l’apprentissage.
Le collaborateur doit-il s’absenter pour suivre une formation ? Est-ce un autre membre de l’équipe qui va le former, le mentorer ? Quelle est la façon la plus adaptée pour apprendre ? Combien de temps la phase d’apprentissage va-t-elle durer ?
Une fois les réponses à ces questions apportées, au manager de s’interroger sur la réorganisation du service. Par exemple, comment sera répartie la charge de travail du collaborateur en formation ?
Enfin, si mettre en place des actions pour développer les compétences des salariés c’est bien, voir le résultat c’est mieux ! Pour cela, rien de mieux qu’un suivi accompagné de mises en situation pour en rendre compte. Par exemple, si votre collaborateur développe son sens de la négociation, simulez une scène ou accompagnez-le à une vraie négociation.
Enfin, pour que les managers réussissent pleinement dans ce rôle RH, il est important de les doter des outils dont ils ont besoin pour évaluer et développer les compétences de leurs équipes à l’aide notamment de formations professionnelles !
Vous l’aurez compris, l’apprentissage est aujourd’hui incontournable pour l’entreprise et les collaborateurs. Compte tenu de sa proximité avec les salariés, le manager a, aux côtés des RH, un rôle clé à jouer dans le développement des compétences !
